Blind leder blind

Lead me, follow me; or get out of my way!

Denne gangen vil jeg evaluere mine 20 år i sivil stilling som beredskapsrådgiver for et stort firma med flere datterselskaper som lå under mitt beredskapsområde.

Spesielt vil jeg fokusere på om det virkelig finnes ekte ledere innen ledelsesapparatet i bedriften; ledere som ikke bare er ledere på strategisk og forretningsmessig nivå, men som også dekker operasjonell og taktisk ledelse; ledere som kan ivareta de menneskelige ressursene de har til rådighet.

En ekte leder er noen som demonstrerer visse kvaliteter, egenskaper og atferd som gjør dem effektive i det å påvirke, veilede og inspirere andre.

Ekte ledere har visjoner, motivasjonsevne og sterk integritet i samsvar med etiske prinsipper og som opprettholder troverdighet og tillit.Videre så evner de å ta raske og kloke beslutninger, ofte i pressede situasjoner.

Ledere er gode lyttere og effektive kommunikatorer. Ekte ledere har stor selvbevissthet og forstår sine egne styrker og svakheter; og er villige til å søke råd og lære for å forbedre seg. De er i stand til å bygge sterke og effektive team, og de støtter medlemmene i å utvikle sine ferdigheter og nå sitt fulle potensial.

Ledelse kan være utfordrende, og ekte ledere er tålmodige i møte med motgang og utfordringer. Ledere er opptatt av å oppnå mål og lede sine mannskaper mot maksimal ytelse og effekt.

Om jeg møtte mange slike ledere i de litt over tjue årene jeg jobbet sivilt er et todelt svar.

Jeg har møtt mange som helhjertet tror at de har ekte lederegenskaper, men som står veldig alene i den troen. Vel, veldig alene sto de i praksis ikke, for de har andre av samme art rundt seg som gjenkjente seg selv i dem og trodde at de sto over for en annen leder. Når ledere velger ut andre ledere ved hjelp av et speilbilde av seg selv så åpner det for at åpenbare svakheter videreføres.

Det de kjente igjen hos seg selv og de andre er folk med ordet leder i tittelen, men som kun var prokastrineriende, selvhøye sjefer; og snaut det. Bland disse var det et skremmende stort antall psykopater og sosiopater; av begge kjønn.

Jeg tviler ikke på at mange av disse virkelig ønsket å være ekte ledere, men de hadde ikke evnen til å gjenkjenne leder-verdiene som må til.

Det som er virkelig skremmende i dette er å måtte bivåne at disse lederkarikaturene støttet seg på skolering i ledelse ved kostbare, private firma hvor foreleserne og instruktørene var av samme klasse og støpning som dem selv; og i beste fall bare suksessfulle strateger og økonomer.

Det er dumt vi ikke kan kjøpe ledere for det de er verdt og selge dem for det de tror de er verdt.
Malcolm Forbes

Et begrep som faller meg i tanke rundt dette med at toppledelse velger sine avdelingsledere ut fra eget speilbilde er: blind leder blind.

Uttrykket blind leder blind brukes for å beskrive en situasjon der en person, eller en leder, forsøker å veilede eller ta ledelse, selv om de selv mangler kunnskap, innsikt, eller kompetanse på det området eller i den situasjonen de prøver å håndtere. Dette uttrykket peker på manglende ledelse eller veiledning fra noen som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller innsikt til å lede andre i riktig retning.

I en slik situasjon kan resultatet ofte være kaos, feilgrep eller mislykkede handlinger, siden de som følger lederen også mangler nødvendig informasjon eller kompetanse. Uttrykket understreker viktigheten av å ha kompetente ledere og veiledere i styringsposisjoner, spesielt i situasjoner som krever spesialisert kunnskap eller ekspertise.

Det er viktig å merke seg at uttrykket blind leder blind indikerer en form for inkompetanse eller mangel på kunnskap i ledelsesrollen og ikke nødvendigvis onde hensikter fra lederens side. De er ikke nødvendigvis giftige ledere som går inn for å sabotere, men dette begrepet sparer jeg til en annen dag.

Det er derfor viktig for ledere å være bevisst på sine egne begrensninger og sørge for at de har nødvendig kompetanse eller søker råd og veiledning fra eksperter når det er nødvendig.

Det handler om å bruke og lytte til den fagekspertisen de har rundt seg og stole på de etablerte planverkene og rutinene som er etablert for håndtering av for eksempel beredskapssituasjoner.

Ledelse handler rett og slett om å motivere andre til å yte sitt beste fordi de forstår hvorfor og har ekte lyst til å oppnå målene som er satt.

Sannheten er at det antallet ekte ledere jeg møtte under veis var færre enn forventet, men de var der de også; både ledere som ikke lider av beslutningsvegring og de som er mestre i prokastrineringens uedle kunst. De fleste sikkerhetssjefene jeg har jobbet med har fremstått som gode ledere.

Ett eksempel på inkompetanse i nyere tid, er da jeg møtte opp på min nye arbeidsplass med ordre om å etablere og bygge et robust beredskapssystem for effektiv og trygg håndtering av bedriftens utfordringer; topphendelser.

Motakende leder var tydelig med sin visjon for mitt fagfelt; og ikke minst at jeg skulle legge grunnlag for å bygge en beredskapsorganisasjon for hele bedriften. 

Dessverre ble denne lederen erstattet kort tid etter at jeg begynte, med en som overprøvde enhver faglig beslutning, med tildeling av helt andre og store oppgaver som det var behov for ham å få dekket og dekket; som det å jobbe med ENØK.

For tre år tilbake varslet jeg igjen om behov for å få assistanse og stedfortreder, denne gangen med argument om sviktende helse og alder som tilsa å ta ut pensjon. I det minste burde jeg etter 17 år i bedriften kunne ta ferie uten å måtte respondere på telefoner, e-post og SMS daglig.

Feriekontor eksisterer for mange av oss på samme linje som hjemmekontor i vår bedrift.

Jeg har pedagogisk utdannelse, men det er tydelig at mine evner innen voksenopplæring ikke har vært gode nok for å markedsføre mine behov for støtte og avlastning; ei heller har jeg klart å få frem nytten og verdien av et godt kontinuerligberedskapsarbeid.

Tre år senere, med stadige runder rundt forverret helse, overlast av arbeid, fire måneders akutt sykemelding og behov for ressurser ber jeg for første gang konsernledelsen om hjelp for i det minste å få anledning til å komme på tur med det mest kritiske etterslepet etter sykemeldingen; men det ble avslått tvert.

Den 7. november leverer jeg min oppsigelse; og ble anklaget av enkelte i konsernledelsen for å sette bedriften i knipe ved å si opp med så kort forvarsel!

10 års forvarsel med stadig avrapportering av helsesituasjon og arbeidsutfordringer som er mer enn jeg kan takle med de begrensningene jeg stadig får, er i mine øyne ikke et kort forvarsel; og burde heller ikke bli oppfattet som det av prokastrinering-sjefer.

- Du innehar en kritisk kompetanse som vi ikke kan erstatte på kort sikt!

Mange år med varsling kan ikke påropes å være "på kort sikt". I beste fall kan det unnskyldes med ulv-ulv-effekt om en ser bort fra at jeg i løpet av disse årene er blitt tett innpå 66 år gammel.

Granskning av hvor mange enkeltpersoner som står alene i kritiske kompetansefunksjoner, avdekker raskt et alt for stort antall slike tilfeller og det å ikke gjøre noe med det kvalifiserer dessverre ikke til merkelappen ekte ledelse, men som beslutningsvegring og manglende risikoforståelse.

Jeg er ikke den første i rekken av kritisk funksjon som av helsemessige årsaker må velge å tre av og bak meg kommer det mange i tilsvarende situasjon, så jeg synes veldig synd på de gode lederne som blir stående igjen med krisen som er skapt av liksomlederne; de blinde som leder de blinde.

Ledelse handler ikke om å være sjef. Det handler om å gjøre andre til sjefer i sine egne jobber.
Susan Scott

Den største lederen er ikke nødvendigvis den som gjør de største tingene, men den som får folket sitt til å gjøre de største tingene.

Den største forskjellen mellom sjef og leder går rett og slett på det at sjefen sier GÅ, mens lederen sier LA OSS GÅ.

Å være sjef er uhyrlig lett. Å være leder er mye vanskeligere. Å være sjef gir deg rettigheter, mens det å være leder gir deg plikter; som det å finne veien, gå veien, og viser veien for andre.

Lead me, follow me; or get out of my way!
General George S Patton.

Noen ønsker å lede, andre er villige til å ledes. Begge gruppene er viktig; og begge grupper har det felles at de må være av høy kvalitet. Etter-diltende ansatte og dårlige sjefer har ingen verdi.

Vesensforskjellen mellom en person som ønsker å bli ledet og en person som ønsker å lede ligger i deres grunnleggende preferanser og egenskaper knyttet til ansvar, autoritet, beslutningstaking og ledelse, men det er bare sammen at de kan oppnå noe av kvalitet.

Noen ganger er det viktigere å følge enn å lede, fordi det er i å følge at vi lærer å lede.
Å være villig til å bli ledet er en styrke, ikke en svakhet. 

De som er modige nok til å bli ledet, er ofte de sterkeste, for de har tillit til at de kan tilpasse seg og vokse gjennom veiledning.

Ha en avslappende og oppbyggende helg

Den som ikke kan følge, kan heller ikke lede.
Alexander den store