AAR rundt forventninger

Min utdannelse dekker i veldig liten grad psykologi, så jeg kan bare snakke for meg selv ut fra den erfaringsbasen jeg har bygget opp gjennom et langt arbeidsliv og de prinsipielle og moralske verdiene som er bygget opp i meg personlig.

På våren 1974 ruslet jeg ut av bygden jeg hadde vokst opp i og hadde med meg en moralsk snøball i ryggsekken som jeg følte meg forpliktet til å beholde, ta vare på og bygge videre.
God arbeidsmoral refererer til en persons evne og vilje til å engasjere seg aktivt og positivt i sitt arbeid. Det innebærer å ha en pålitelig arbeidsinnsats, stor ansvarsfølelse i forhold til sitt fagfelt, dedikasjon og en positiv holdning til oppgavene og ansvar som er tildelt.

Sterk arbeidsmoral gjenspeiles hos ansatte lyst og vilje til å jobbe hardt å oppfylle jobbens mål samtidig som de overholder arbeidsplassens retningslinjer og regler.

Ansatte med sterk arbeidsmoral er hardtarbeidende, dedikert, pålitelig nok til å levere sitt beste arbeid i tide. Kort sagt, ansatte med sterk arbeidsmoral er de som er motivert og jobber hardt og smart.

Arbeidsmoral er et sett med moralske prinsipper og verdier.

Arbeidsmoral er noe som du har med deg fra hjemmet og som du utvikler gradvis over dine første leveår; gjennom skolearbeid, utførelse av de pliktene du har i forhold til familien du vokser opp i; og ikke minst gjennom din første jobb. Etter hvert som den utvikler seg i deg setter du moralske prinsipper og verdier som du velger å leve etter; livskoder.

Etter hvert så er det umulig å skille arbeidsmoralen din fra personligheten din; den har blitt din sjel. 

Det å føle at du blir tvunget til å svikte din egen arbeidsmoral er å ta verdigheten fra deg; det er som å prøve å tvinge en troende til å forkaste sin tro.

Dersom du som arbeidsleder vil beholde dine beste ansatte motiverte, bør du lære hvordan motivere dine medarbeidere med høy ytelse.

Har du vanskelig med å forstå de ansattes motivasjon for å gå de ekstra milene på jobben så ikke bare bør du, men MÅ, sette deg inn i hva det er som motiverer den ansatte til å jobbe så hardt og gå den ekstra milen på jobben. Du må spørre vedkommende om:

        Hvorfor gjør du ting fordi det må gjøres, selv om det ikke er ditt ansvar?

        Hvorfor blir du ikke overveldet av arbeidsmengden du har, og hvordan håndterer du det?

        Be vedkommende beskrive en gang denne ble bedt om å jobbe overtid uten ekstra          kompensasjon. Gjorde du det? Hvorfor?

Da du har funnet de ærlige svaret på spørsmålene og forstår hvorfor urverket i personen tikker så har du som plikt å tilrettelegge arbeidsforholdene for vedkommende på en slik måte at svaret ikke blir at vedkommende ikke må fire på sine prinsipper og verdier for å kunne jobbe innenfor arbeidsmiljølovens rammer. Arbeidsmiljøloven er ment å beskytte en arbeider og ikke benyttes som et Damokles sverd som tvinger en person til å på eget ansvar tvinges til å gjøre tvungne valg som gir moralske dilemma.
Tilretteleggelse, støtte, klare orde og tydelige ansvar er suksess-ord for å løse sånne konflikter.

Hele livet mitt har vært preget av ordren: klar deg selv! Slik ble kortene jeg fikk tildelt i spille-hånden, og så langt har jeg klart å holde spillet i gang. Så langt har jeg stålfast tro på at jeg har alltid har gjort det som forventes av meg. Hele livet har jeg kunnet prestere uten å måtte fire på mine arbeidsmoralske prinsipper og verdier.

En bivirkning av sterk arbeidsmoral er at setter seg forventninger. Dette er et ord vi alle kjenner og som vi har smakt på i mange varianter som er tema for dette skriveriet, og det er ordet forventninger

Forventning er innen psykologi en subjektiv forestilling, tro, om fremtiden. Før en forandring er det en forventning om forandringen.
Således er de sterkeste forventningene hos et menneske et markert trekk i personligheten og kanskje viktigste nøkkel til personlig utvikling. Forestillingen i forventningene vil oftest være positive, bygd på et håp; optimistiske forventninger.

På første date, når en setter seg til middagsbordet for å få servert en annens persons matrett og når en møter til første arbeidsdag i en ny stilling så har en med seg noen forventninger.

Noen ganger vil en av opplevde erfaring ikke ha så store forventninger til enkelte ting.
For min personlige del er ett eksempel på dette de få gangene min andre kone laget middag så hadde jeg ikke noen store forventninger til måltidet; bare et håp om at jeg skulle komme gjennom måltidet uten ukontrollerte brekninger som tok vekk holdbarheten i de tilbakemeldingene en ga med ansikt og ord for ikke å knekke selvtilliten til kokka.

Noen ganger i livet så stanser en opp og evaluerer den tiden som har gått for å summere opp om de forventningene en hadde ble innfridd, og i hvilken grad de ble det.
En kan godt kalle dette en AAR, After Action Review, som er en vanlig stopp for oss med militær bakgrunn; en liten stans for å sette planen opp mot forventet måloppnåelse med det som hensikt å revurdere eller justere kurs.
Uansett hva en kaller det så tror jeg dette er noe vi alle gjør fra tid til annen.

Den gangen jeg søkte og fikk min siste jobb så hadde jeg forberedt meg grundig før jeg søkte og visste at jeg byttet til en stilling og arbeidsplass uten høy lønn, men med spennende og motiverende arbeidsoppgaver innen fagfeltet jeg brenner for; beredskap.
Jeg hadde med meg forventinger om spennende arbeidsoppgaver, gode og innsatsvillige kollegaer og visshet om at det i starten ville bli lange arbeidsdager for å bygge opp et beredskapssystem fra scratch. En selvfølgelig forventning jeg tok med meg var naivt nok også at jeg ville få betalt for de timene jeg jobbet og at jeg ville få ledere som skjønte utfordringene i faget jeg representerte.

Ved min årlige After Action Review, AAR, av egen arbeidssituasjon så ser jeg at mine forventninger til spennende og givende oppgaver sammen i samvirke og sosialt samvær med gode kollegaer hele veien har vært innfridd. Resultatet er litt mer nyansert når det kommer til ressurser: penger, materialer, ansatte og andre eiendeler som kan spilles på av en person eller beredskapsorganisasjon for å fungere effektivt.

Min AAR har så langt vist at de nødvendige ressursene for å sikre en effektiv taktisk, operasjonell og strategisk beredskap i praksis til de grader er innfridd. Jeg har jobbet med motiverte og dyktige soldater tidligere, og bedriftens sivile beredskapsutførere står på ingen måte tilbake for de jeg jobbet med i forsvaret.
Andre forventninger jeg hadde ved oppstart for litt over tjue år siden har ikke blitt innfridd i det hele tatt, og drømmen om å oppleve forandringer på dette smuldrer sakte bort hver dag jeg møter på jobb og kommer enda en dag nærmere slutten på min egen eksistens. På disse fag-feltet er jeg en rådgiver som ikke blir hørt på.

Det er et begrep i min fagverden som benevnes som SPOF, forkortelsen for Single Point of Failure Definisjon en på dette er: et enkelt feil-punkt, en SPOF, er en kritisk systemkomponent med evnen til å stoppe systemoperasjoner under failover.
SPOF er uønsket for systemer som krever pålitelighet og tilgjengelighet, for eksempel programvare, nettverk, forsyningskjeder, eller fagpersonell; en person som har eneansvaret for å løse oppgaver og leveranser som er driftskritiske for en bedrift.

Der hvor jeg er en SPOF er bare innen helhets-kontinuiteten for beredskapssystemet og de sære fagområdene som er viktige støtteprosesser for den beredskapsmessige kontinuiteten i bedriften og dens driftsavdelinger. Ivaretakelse av hendelseshåndteringen innen beredskap er det dyktige og godt trente mannskaper som sikrer så lengde de jevnlig motiveres.

En av mine bestillinger fra konsernledelsen er å bygge og vedlikeholde kontinuitetsplaner, noe som i mitt hode også omfatter erfaringsoverføring til den eller de som en gang skal overta, oppdatere og justere beredskapssystemet.
I mine etter hvert så mange år i bedriften ville det være en løgn å påstå i en AAR at jeg er alene om å være en SPOF-person og at det haster med å ta tak i dette problemet. Ikke alle systemer tåler at en venter til end of live-personell forsvinner før en setter inn en ny som må bygge opp systemet på nytt fra scratch uten kompetanseoverført kjennskap til systemets spesifikke funksjoner ved en bedrift.

Nok om disse brutte forventingene og over til en siste; motivasjon.
Min mor gjentok stadig to ting som etter hvert brant seg såpass inn i meg at de har blitt elementer i mine personlige AAR.
Det ene hun sa når jeg irriterte meg over at forventninger jeg hadde ikke slo til: du skal få din lønn i himmelen, underforstått med; for vi må alle fram for Kristi domstol, for at hver og en kan få lønn for det han har gjort gjennom sitt liv i kroppen, enten godt eller ondt.
Jeg er ikke religiøs og skal ifølge de hellige bøkene heller ikke havne i himmelen; så den lønnen går jeg også glipp av ved at jeg bare dør og går inn i forråtnelse på en eller annen kirkegård som siste stopp.

Det andre hun til stadighet minnet meg på når jeg var kritisk til manglende forståelse av folks handlingsmønster var: det er tåpelig å forlange av en sommerfugl at den skal oppføre seg som muldvarp. 
Vel, i det minste har mine siste AAR-stopp gitt en solid konklusjon som jeg nå vil gå de siste milene mot sutten med i hodet: RELISMEN ER AT DU MÅ SENKE DINE FORVENTNINGER. 

Det er bortkastet å bruke tid på å prøve å lære gamle hunder å sitte. 
En får leve i håpet om at den lærer det av seg selv.

Vi må akseptere den endelige skuffelsen, men aldri miste det uendelige håpet.
Martin Luther King

Gå hjem med gode forventninger om en god helg uten bedrøvelser.

Bedrøvelse er den sinnsstemningen som oppstår når man har vridd raseriet ut av skuffelsen.
Lars Saabye Christensen